|
性別平等手冊
目 錄
序
第一部分 指導手冊使用說明
一、促進工作場所性別平等的意義二、制定指導手冊的依據和目的 三、指導手冊的結構和內容
四、指導手冊的使用對象
第二部分 工作場所性別平等的基本概念一、性別平等
二、工作場所性別平等三、工作場所性別歧視
第三部分 促進工作場所性別平等的制度機制一、用人單位制定和實施性別平等措施的步驟二、性別平等應納入用人單位哪些制度
三、工會在促進用人單位性別平等機制建設中的作用
四、充分發揮集體協商促進工作場所性別平等的重要作用
第四部分 如何促進工作中各環節的性別平等一、就業機會平等
1.法律規定
2.法律解讀
3.用人單位哪些行為可能涉嫌性別歧視，造成就業機會不平等
4.用人單位應采取哪些措施保障男女職工享有平等的就業機會
5.實踐案例分析
二、職業發展機會平等
1.法律規定
2.法律解讀
3.用人單位應采取哪些措施保障男女職工享有平等的職業發展機會
4.消除女性職業發展中的“玻璃天花板”
5.實踐案例分析 三、薪酬待遇平等1.法律規定
2.法律解讀
3.用人單位應采取哪些措施保障男女職工享有平等的薪酬待遇
4.實踐案例分析四、生育保護 1.法律規定
2.法律解讀
3.用人單位在生育保護方面應采取哪些措施
4.實踐案例分析
五、為職工平衡工作和家庭責任提供支持
1.為什么要向職工提供平衡工作和家庭責任的支持措施
2.用人單位在支持職工平衡工作和家庭責任方面應采取哪些措施
3.實踐案例分析
六、預防和制止職場暴力和性騷擾
1.法律規定
2.法律解讀
3.哪些人可能是職場暴力和性騷擾的加害人和受害人
4.職場暴力和性騷擾可能發生在哪些地方
5.哪些行為可能構成職場性騷擾
6.用人單位應采取哪些措施預防和制止職場暴力和性騷擾
7.實踐案例分析
第五部分 促進工作場所性別平等檢查清單一、基礎檢查清單
二、各環節檢查清單
1.就業機會平等
2.職業發展機會平等
3.薪酬待遇平等
4.生育保護
5.為職工平衡工作和家庭責任提供支持
6.預防和制止職場暴力和性騷擾
附錄 1 我國性別平等相關法律法規和已批準的相關國際公約
附錄 2 性別平等及女職工權益保護知識競賽題目后記
序
中華全國總工會黨組書記、副主席、書記處第一書記
李玉賦
性別平等是人類追求公平、正義與平等的永恒主題。1995 年， 在聯合國第四次世界婦女大會上，中國政府向國際社會莊嚴宣示把男女平等作為基本國策。黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央對堅持男女平等基本國策，提出了新的更高要求。習近平總書記多次發表重要講話、作出重要指示，強調在出臺法律、制定政策、編制規劃、部署工作時充分考慮兩性的現實差異和婦女的特殊利益，就業要解決好性別歧視、身份歧視問題。目前，我國已經基本形成了以《憲法》為基礎，以《勞動法》、《勞動合同法》、《婦女權益保障法》、《工會法》、《女職工勞動保護特別規定》等為主干，以《就業服務與就業管理規定》等為補充的促進性別平等法律制度體系。這些都充分顯示了黨和國家實現男女平等的政治意志和堅強決心，為實現女性依法平等行使民主權利、平等參與經濟社會發展提供了根本遵循。
女職工是我國工人階級的重要組成部分。長期以來，億萬女職工秉承自尊、自信、自立、自強的“半邊天”精神，以主人翁姿態投身改革開放和社會主義現代化建設，在推動經濟發展和社會進步中發揮了不可替代的作用。全國總工會一直把維護女職工權益、促進女職工發展作為推動性別平等的重要內容，積極推動和參與我國有關法律政策制定執行和相關國際公約批約履約。各級工會女職工組織積極開展提升素質建功立業、權益維護、關愛服務等工作，在促進工作場所性別平等中發揮了重要作用，我國女職工勞動經濟權益、民主參與權利、特殊勞動保護權益等進一步得到實現和保障。
同時，女職工在勞動就業、生育保護、職業待遇等方面也面臨著新情況新問題，一些女職工因生育在求職、產后返崗和職業發展中不同程度遭遇性別歧視，一些用人單位對應履行的法律義務和社會責任存在模糊認識。為此，全國總工會 2018 年開展了企業性別平等機制建設調研，組織編撰《促進工作場所性別平等指導手冊》一書，詳細解讀相關法律法規，闡釋用人單位應建立的制度機制、工會組織應發揮的作用，分析點評實踐案例，提供檢查清單，旨在推動用人單位落實法律法規，為工會促進工作場所性別平等工作提供幫助和指導。
在實現中國夢的征程中，每一位女職工都有人生出彩的機會。在習近平新時代中國特色社會主義思想指導下，各級工會將進一步推動男女平等基本國策貫徹落實，依法維護女職工合法權益和特殊利益， 團結動員億萬女職工，當好“半邊天”，建功新時代。
第一部分 指導手冊使用說明
一、促進工作場所性別平等的意義
○促進經濟社會可持續健康發展。
○促進社會公平正義。
○促進構建和諧勞動關系。
○促進全社會尊重女性生育勞動價值。
○促進提高就業質量，充分利用勞動力價值。
為什么應消除工作場所性別歧視，促進性別平等（以企業為例）
○企業應履行的法律義務。
○企業應承擔的社會責任。
○企業實施性別歧視將承擔法律責任。
○工作場所性別歧視會造成企業人才流失。
○工作場所性別歧視會影響企業聲譽和持續發展。
○工作場所性別歧視，不符合國際企業社會責任標準的要求，會降低企業在國際貿易中的機會和競爭力。
為什么促進性別平等造就優秀企業
○提高企業生產率和競爭力。
○優化人力資源的利用。
○提高企業聲譽、增強企業吸引和留住人才的能力。
○提高職工的幸福感、滿意度、責任感和工作積極性。
○激發職工更大的創造力、創新性和開放性。
○構建和諧勞動關系，減少勞動爭議。
○降低訴訟風險。
二、制定指導手冊的依據和目的
《促進工作場所性別平等指導手冊》（以下簡稱《指導手冊》）是
依據我國有關法律法規和已經批準的相關國際公約而制定，旨在推動用人單位落實法律法規規定，承擔社會責任，建立健全工作場所性別平等制度機制，為工會組織促進工作場所性別平等和職工依法維護自身權益提供幫助和指導。不同行業、不同類型的用人單位可根據行業特點和本單位實際，細化手冊內容，積極推行使用。
三、指導手冊的結構和內容
○指導手冊使用說明：介紹促進工作場所性別平等的意義，制定指導手冊的依據和目的，指導手冊的主要內容和使用對象。
○工作場所性別平等的基本概念：解讀性別平等、工作場所性別平等和性別歧視等概念。
○促進工作場所性別平等的制度機制：介紹用人單位制定和實施性別平等措施的步驟，性別平等應納入用人單位哪些制度，工會組織在促進用人單位性別平等機制建設中的作用等。
○促進工作中各環節的性別平等：介紹就業機會平等、職業發展機會平等、薪酬待遇平等、生育保護、為職工平衡工作和家庭責任提供支持、預防和制止職場暴力和性騷擾六個環節，每個環節包括法律規定、法律解讀、推進制度措施、實踐案例分析等。
○促進工作場所性別平等檢查清單：提供基礎檢查清單和各環節檢查清單，便于用人單位自查和工會監督。
○附錄：提供我國性別平等相關法律法規和已批準的相關國際公約， 性別平等及女職工權益保護知識競賽題目。
四、指導手冊的使用對象
用人單位：
○了解消除性別歧視方面的法律法規規定，履行法律義務。
○建立性別平等機制。
○進行性別平等狀況自查。
工會：
○促進用人單位建立性別平等機制。
○監督用人單位性別平等狀況。
○加強工會組織促進性別平等的能力建設。
○開展性別平等宣傳倡導和培訓。
○維護職工性別平等權益，構建和諧勞動關系。職工：
○了解相關法律法規。
○了解用人單位應履行的法律義務和社會責任。
○了解自身權益。
○參與、促進、監督用人單位性別平等工作。
第二部分 工作場所性別平等的基本概念
一、性別平等
性別平等是指在各個年齡階段和各個工作生活階段中男女享有平等的機會、權利和待遇。所有人都可以自由地發展個人能力和做出選擇，不受有關性別角色或男女性別特點的成見和偏見約束。
二、工作場所性別平等
工作場所性別平等是指男女職工享有平等的工作機會和待遇，從事同等價值的工作獲得同等報酬，公平享有安全健康的工作環境和生育保護，平等參與集體協商，平等獲得職業發展機會，以及獲得平衡工作和家庭的支持等。工作場所性別平等是保障人權、促進社會公正和可持續發展的關鍵。
工作場所性別平等主要包括：
○就業機會平等：確保勞動者能獲得平等的機會去充分發揮自己的潛能。在招聘和錄用過程中使用無歧視的篩選與測試標準；在工作分配、轉崗、調配、降職及裁員、解雇等離職方面，基于與職工行為、能力或是否適合履行其工作職責相關的合理原因決定，而不是基于性別進行差別對待。
○職業發展機會平等：根據個人能力、經驗和勤勉程度等，給予男女職工平等獲得培訓及晉升的權利和機會。
○薪酬待遇平等：基于工作表現和業績，確保男女職工同等價值工作同等報酬。
○生育保護：在孕期、產期、哺乳期提供充足的生育保障，包括產假、生育醫療待遇、特殊勞動保護、就業保護（不得因懷孕、生育、哺乳而減薪或解雇等）以及為返崗后母乳喂養提供支持等。
○為職工平衡工作和家庭責任提供支持：幫助男女職工平衡工作和家
庭，共同承擔家庭責任。
○預防和制止職場暴力和性騷擾：營造沒有暴力和性騷擾的安全、平等的工作環境。
三、工作場所性別歧視
工作場所性別歧視是指用人單位基于勞動者的性別、婚育狀況， 在招聘、錄用、工作崗位安排、工資福利、培訓、晉升、工作時間、工作條件、社會保障、解除或終止勞動關系等方面區別對待，損害勞動者平等的權利、機會、待遇的行為。
工作場所性別歧視包括直接歧視和間接歧視：
○直接歧視是指直接對男女職工造成的不平等對待。比如，在不是真正的崗位需要的情況下，用人單位在招聘中對求職者的性別進行限制性要求屬于直接歧視。
○間接歧視是指某些規定和做法看似中立，但實際上卻導致對某一性別人群的不平等待遇。比如，要求求職者身高必須達到 1.70 米以上，但是并非只有身高 1.70 米以上的人才能勝任這項工作，這種招聘要求雖然未說明不招聘女性，但是實際上把大部分女性排除在外，這就可能構成間接歧視。
下列情形不構成歧視：
○基于工作實際和真實的需要而采取的特別措施不構成歧視，比如， 為男女浴室分別雇用各自性別的服務員。
○根據特殊情況保護特定勞動者群體，比如，對孕期、哺乳期女職工或者有家庭責任的職工的保護和支持。
○通過積極行動和措施達到實質平等。包括采取暫行特別措施，消除 各種歧視的影響，達到實質的機會和待遇平等，為代表性不足的群 體搭建公平的競爭平臺。鑒于現實中的性別歧視大多侵害女性權益， 本手冊在推進性別平等機制建設的具體指導中，在一些環節有針對
性地提出對女職工的支持措施。 工作各階段中可能出現的性別歧視：
○招聘階段：比如，因為性別獲得較少的工作信息、職業指導、工作機會或較低的入職工資等。
○工作階段：比如，因為性別獲得較少的職業發展機會、薪酬和福利待遇，未能獲得法律規定的生育保護和社會保障，遭受職場暴力和性騷擾等。
○離職階段：比如，在裁員、解雇等方面因性別遭受差別待遇。
第三部分 促進工作場所性別平等的制度機制
一、用人單位制定和實施性別平等措施的步驟
○承諾：領導層承諾在所有的人力資源活動和經營管理中遵守性別平等原則；建立完善促進性別平等制度，其中明確界定性別歧視，對性別歧視的行為進行列舉，保證嚴懲性別歧視行為。
○調查：全面調查本單位性別平等狀況，是否存在性別歧視問題。比如，設立分性別統計制度，調查現有人力資源制度和措施以及職工性別構成等。
○確立：確立性別平等工作目標，制定推動性別平等的策略和具體方案，把促進性別平等納入核心管理制度與實踐中；對人力資源管理制度進行審查，刪除其中的歧視性規定，并確定哪些領域需要進一步推動性別平等；確立具體部門和人員牽頭負責處理本單位性別平等事宜，明確高層管理人員負責組織性別平等制度的制定、實施和過程監管。
○宣傳：創建性別平等的企業文化，建立面向管理者和職工的宣傳倡導和培訓制度，通過網上網下多渠道發布，使管理者和職工了解本單位性別平等制度的內容。
○實施：實施性別平等方案和反歧視制度措施。
○受理：建立健全性別歧視問題投訴受理制度，幫助受歧視人或利害關系人知曉投訴受理渠道、程序；確保職工通過保密方式對性別歧視行為進行投訴；采取措施確保提出投訴的職工不受紀律懲戒和報復；建立完善對投訴的記錄、解決及跟進的各項程序。
○懲戒：建立健全性別歧視處置懲戒制度措施，并確保制度措施的有效執行。
○自查：監測性別平等方案實施情況，將實施的進展和面臨的問題及
時與有關各方溝通，并有針對性地提出改進方案和措施。
○監督：建立工會及職工評議、監督制度；明確工會參與、監督的權利和職責，保證男女職工享有平等的知情權、參與權、表達權和監督權。
二、性別平等應納入用人單位哪些制度
○宣傳培訓制度：為管理者、職工和工會代表提供性別平等方面的培訓，保證管理者和職工熟知性別平等制度。
○招聘制度：招聘和聘用決定應基于求職者的資質和崗位要求，如果某一工作崗位有特定的性別要求，必須有合理解釋。
○職業培訓和晉升制度：公開宣傳所有培訓及晉升信息，并鼓勵女職 工申請。培訓應該考慮到男女職工的不同需求，并方便有家庭責任 的職工參加。采用公正客觀的績效評估體系來衡量職工的工作表現， 確保評估和晉升都是在能力和績效的基礎上做出。
○薪酬制度：工資福利分配應根據工作的價值以及職工的表現、資歷和貢獻而定，不得因性別而差別對待。通過分性別統計，判斷男女職工是否存在工資差異，找出潛在的歧視問題。
○生育保護制度：依法提供生育保護，不得因懷孕、生育、哺乳而將職工轉崗、減薪或解雇。
○職業健康保護制度：建立女職工勞動保護制度，減少和解決女職工在勞動中因生理特點造成的特殊困難，防止職業因素對女職工生殖健康的影響。注重人文關懷和心理疏導，促進職工心理健康。
○社會保險制度：依法為男女職工繳納社會保險，為職工公平享受各項社會保險待遇提供幫助和支持。
○就業保障制度：在入職、轉崗和裁員、解雇等離職及退休待遇方面不得因性別差別對待。
○工作與家庭平衡機制：適當調整工作時間和工作形式，如彈性工作
制，以便男女職工平衡工作和家庭。根據職工需求提供托育服務。
○集體協商制度：將促進性別平等納入集體協商議題、集體合同及女 職工權益保護專項集體合同條款。集體協商中保證女職工代表參與， 將涉及女職工權益保護的相關條款納入合同當中，并監督相關條款 的執行。
○民主管理制度：將促進落實性別平等納入民主管理內容，保障職工代表大會男女代表的比例與單位男女職工的比例相適應，將性別平等相關制度提交職工代表大會審議通過并監督執行。定期開展職工滿意度調查，評議、監督相關制度的執行。
○預防和制止職場暴力和性騷擾的制度：建立合理的預防、投訴、處置等制度措施，預防和制止職場暴力和性騷擾。
○爭議處理制度：明確爭議處理機構和職責，確保職工知曉申訴及處理程序。確保相關問題得到有效解決，投訴歧視的職工不受打擊報復。
三、工會在促進用人單位性別平等機制建設中的作用
工會要積極參與到用人單位促進性別平等各項制度機制的制定、實施和監督中。
○加強源頭參與
→工會應積極推動和參與國家性別平等法律政策的制定，推動出臺促進性別平等政策措施，推進用人單位建立性別平等機制。監督用人單位在人力資源制度和實踐中堅持性別平等原則，督促用人單位制定促進性別平等目標及實施方案，為加強性別平等機制建設配備資金和人員，協助用人單位建立評估、自查體系，建立性別歧視爭議處理機制。
○充分發揮集體協商在促進性別平等工作中的作用
→工會應廣泛征求職工意見，在確定協商議題、推舉協商代表等方面充分考慮兩性需求，確保女職工的參與度和代表性。將職業發展、同
工同酬、社會保險、工作和家庭責任平衡措施、預防和制止職場暴力和性騷擾等內容納入集體合同和女職工權益保護專項集體合同條款， 確保男女職工享有平等的機會和待遇。
○建立和完善民主管理制度
→確保職代會中有適當比例的女職工代表，將促進性別平等納入民主管理內容，將落實性別平等相關制度提交職工代表大會審議通過并監督執行。
○充分發揮工會女職工委員會在促進性別平等中的作用
→充分發揮工會女職工委員會職能，積極參與和監督本單位性別平等工作，及時發現、反映、督促解決女職工遭受性別歧視的問題。
○進行性別平等宣傳和能力建設
→提高工會干部自身促進性別平等的能力。積極借助專業力量，協助用人單位面向管理者及職工開展宣傳、咨詢、培訓，在企業經營管理和人力資源管理等實際工作中對具體實施性別平等提供指導、服務和監督。
○開展調查研究，進行分性別統計
→為促進性別平等、避免性別歧視，工會應對用人單位性別平等狀況進行調查研究，定期收集、按性別分類分析信息，針對發現的問題提出改進措施。比如，調查分析各類培訓中男女職工參與比例，統計本單位中從事不同職位工作職工的性別構成。
四 充分發揮集體協商促進工作場所性別平等的重要作用
將促進性別平等納入集體協商制度的各個階段
○代表組成：協商代表組成應充分考慮男女職工性別比例。
○協商準備：熟悉性別平等相關法律法規。調查了解本單位性別平等實現情況，進行分性別統計，分析存在的性別歧視問題，充分征求男女職工意見，研究確定協商議題和議程。協商議題應根據調查情況確
定，可包括就業機會、職業發展、薪酬待遇、生育保護、為職工平衡工作和家庭責任提供支持以及預防和制止職場暴力和性騷擾等內容。
○開展協商：發出協商要約，召開協商會議。起草促進性別平等、消除性別歧視條款，納入集體合同和女職工權益保護專項集體合同。
○審議簽約：職工（代表）大會代表中應有適當比例的女職工代表， 職工（代表）大會審議通過包括促進性別平等相關條款的集體合同及 女職工權益保護專項集體合同，由用人單位和工會雙方首席代表簽訂。
○履約監督：用人單位應對集體合同及女職工權益保護專項集體合同促進性別平等規定條款履行情況進行檢查。工會和工會女職工委員會應組織職工代表開展監督檢查，對履約情況進行評議，對履約不到位情形提出整改建議，督促合同履約執行。
第四部分 如何促進工作中各環節的性別平等
一、就業機會平等
1．法律規定
《婦女權益保障法》
第二十二條 國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利和社會保障權利。
第二十三條 各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。
各單位在錄用女職工時，應當依法與其簽訂勞動（聘用）合同或者服務協議，勞動（聘用）合同或者服務協議中不得規定限制女職工結婚、生育的內容。
禁止錄用未滿十六周歲的女性未成年人，國家另有規定的除外。第二十七條 任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，
降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外。
各單位在執行國家退休制度時，不得以性別為由歧視婦女。
《勞動法》
第三條 勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
第十二條 勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。
第十三條 婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。
《就業促進法》
第三條 勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。
勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。第二十六條 用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活
動，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。
第二十七條 國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。
用人單位招用人員，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外， 不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。
用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。
《廣告法》第九條 廣告不得有下列情形：
……
?。ň牛┖忻褡?、種族、宗教、性別歧視的內容；
……
《人力資源市場暫行條例》
第二十四條 用人單位發布或者向人力資源服務機構提供的單位基本情況、招聘人數、招聘條件、工作內容、工作地點、基本勞動報酬等招聘信息，應當真實、合法，不得含有民族、種族、性別、宗教信仰等方面的歧視性內容。
用人單位自主招用人員，需要建立勞動關系的，應當依法與勞動者訂立勞動合同，并按照國家有關規定辦理社會保險等相關手續。2．法律解讀
什么是就業機會平等
就業機會平等是指用人單位在發布招聘廣告、面試、錄用、工作安排以及勞動合同解除等方面平等地對待勞動者，不得基于性別、婚育狀況對男女勞動者進行不合理的差別對待。
3.用人單位哪些行為可能涉嫌性別歧視，造成就業機會不平等
○使用性別歧視的語言或圖像對工作崗位進行描述。
○除國家規定的不適合女性的工種或者崗位外，招聘信息顯示限男性、適合男性或男性優先，或者提高對女性求職者的要求。
○拒收或者不看某一性別求職者簡歷。
○同等條件下，限制某一性別求職者筆試、面試或者復試機會。
○詢問求職者婚姻狀況、子女狀況或婚育計劃。
○通過獲取配偶工作、孩子入園、孩子們相處情況等，判斷求職者的婚育狀況。
○口頭或者在勞動合同中規定限制職工結婚、生育的內容。
○將妊娠測試包含在常規體檢中，將妊娠測試或者避孕措施作為雇用或者續約的條件。
○在解聘、裁員等離職方面和工作安排上對男女職工差別對待。
4.用人單位應采取哪些措施保障男女職工享有平等的就業機會
○了解并執行禁止性別歧視、保障男女平等就業機會的法律法規，并通過規章制度加以落實。
○對人力資源管理部門及招聘人員進行性別平等議題的培訓，確保招聘中的公平性。
○招聘廣告應保證崗位描述的客觀性，包括對應聘者資歷、技能、學
歷等方面的要求，這些具體的招聘條件應與工作崗位要求相關，且對所有申請人一律適用。
○招聘廣告應該通過男女均有機會獲得相關信息的渠道，讓盡可能多的求職者知曉。
○工作申請表中，只詢問與工作要求直接相關的信息，如工作經驗、技能、教育水平、相關專業資質等。
○給符合招聘條件的求職者提供平等的面試機會，對每個求職者提出相同或者類似的問題。
○組成面試小組，面試小組成員盡可能達到性別平衡。
○如果招聘的職位需要經常加班﹑出差等，面試官應將所有關于工作要求的細節告知應聘者，詢問其是否能夠勝任工作，不應根據求職者的性別或者通過詢問婚姻狀況或家庭責任等問題做出假設性推斷。
○面試小組應以統一的標準對每位應聘者的能力進行評價，核定其是否符合各項標準，以此保證過程的公平性及對應聘者做出系統且公正的評價。
○面試記錄應該完整保存，以備查閱。
○建立面試結果評議制度，組織包括工會和職工代表在內的相關各方對面試結果進行評議，并將擬錄用人員信息進行公示。
○在工作安排和調配方面，不應受性別固有印象的影響，應打破傳統性別職業分工。
○在解雇、裁員等離職方面給予男女職工平等對待。
→解雇職工的決定應基于其不佳表現或不端行為的記錄；
→當用人單位面臨經營困難等原因需要裁員時，裁員的相關規定、程序和做法都應確保公平；
→在裁員和選擇被裁人員的標準上，用人單位應與工會組織和直接相
關的職工代表進行協商；
→不應制定造成男女職工不平等享有工作機會的內退制度。
○用人單位應建立爭議處理制度來解決就業機會歧視問題，并確保職工了解處理程序。
○工會應積極參與并監督用人單位保障和促進就業機會平等。
5.實踐案例分析
案例 1 某數據公司員工手冊中明確規定：“公司吸收不同背景的優秀人才充實公司力量，對所有具備條件的應聘人員提供平等的就業機會，不因民族、種族、膚色、國籍、性別、年齡、宗教信仰、身體殘疾以及其他法律法規禁止的原因而歧視應聘者”，“公司實行平等就業機會政策，職位的甄選將完全以應聘者能力、表現、潛質及與崗位的匹配性為原則，與民族、種族、膚色、國籍、籍貫、性別、年齡、宗教信仰、身體殘疾以及其他法律法規禁止的因素無關”。
點評 在員工手冊中明確規定平等與非歧視原則是重要的一步， 但這僅僅是個開始。用人單位關于性別平等的規章制度不僅停留于宣告式的表態，還需要有進一步具體的規定和措施。比如，對招聘面試人員進行培訓，招聘廣告中不得包含歧視性的要求，保證面試小組性別相對均衡，面試中不得詢問與職位無關的問題，不得基于性別差異對勞動者進行不合理的差別對待，對招聘結果進行公示，以保障勞動者的平等就業機會。
案例 2 某公司欲招聘一名銷售人員，如何撰寫一則不含性別歧視內容的招聘廣告？
→歧視性的招聘廣告
·年齡 25－35 歲，身高 1.70 米以上
·身體健康，能加班，限男性
·無家庭負擔，可以住宿舍
·超過 3 年的安全駕駛經驗，B 本，熟悉北京的道路，安全駕駛意識強
→推薦的招聘廣告寫法
·職務描述：
銷售助理，需要奔波在北京或全國各地；能適應靈活的工作時間； 每月有 10－15 天在外地出差
·工作要求：
·駕駛本B 本，安全駕駛意識強，3 年以上安全駕駛經驗
·承受長期在外以及經常加班帶來的壓力
·熟悉北京地區路況
·品格端正，具有較強的職業操守
點評 法律禁止招聘中的歧視行為，強調招聘條件必須客觀，并反映崗位實際內容和需要。用人單位可以對某個職位所需的技術、資格和能力，努力程度、責任心和工作條件等設置要求和標準，并可以選擇最合適且能夠勝任這一工作的申請人。用人單位不應根據求職者與工作無關的個人特征進行假設，并根據假設將申請人拒之門外，如此即為違反國家法律的歧視行為。
2018 年 12 月最高人民法院在《民事案件案由規定》中增加了“平等就業權糾紛”這一新的案由。用人單位侵犯勞動者平等就業權，勞動者可以根據這一案由向人民法院提起訴訟。
二、職業發展機會平等
1.法律規定
《憲法》
第四十八條 中華人民共和國婦女在政治的、經濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權利。
國家保護婦女的權利和利益，實行男女同工同酬，培養和選拔婦女干部。
《勞動法》
第三條 勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
《婦女權益保障法》
第二十二條 國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利和社會保障權利。
第二十五條 在晉職、晉級、評定專業技術職務等方面，應當堅持男女平等的原則，不得歧視婦女。
2.法律解讀
什么是職業發展機會平等
職業發展機會平等主要包括平等的職業培訓機會、平等的晉升機會和平等的評優、獎勵機會三個方面。
○平等的職業培訓機會是指男女職工享有平等的接受職業培訓的權利。職業培訓既包括專業技術培訓，也包括管理/領導力等培訓。用人單位應為所有男女職工提供培訓和發展機會，按照客觀公正的標準選擇有資格的職工參與職業培訓。培訓內容應該打破傳統男女角色定型。同時應對參加各種職業培訓的職工進行分性別統計和定期的監測，以便及時發現男女職工比例的差異，分析造成差異的原因，采取措施進行合理干預。
○平等的晉升機會是指男女職工在晉職、晉級、評定專業技術職務等
方面享有平等的權利。用人單位在晉職、晉級、評定專業技術等級 等方面應以個人的能力和業績為標準，不應有任何性別歧視和偏見。用人單位在晉升時應公開職位的信息和錄用條件，以事先確定的標 準評定申請人的資格。
○平等的評優、獎勵機會是指男女職工在用人單位的評比活動中享有平等地被評選為優秀及獲得獎勵的權利。用人單位各項評比制度應公開公正，男女職工不應因性別受到不公正的對待。
3.用人單位應采取哪些措施保障男女職工享有平等的職業發展機會
○用人單位規章制度中應明確規定男女職工享有平等的培訓、晉升和其他職業發展機會。
○用人單位應安排職業培訓，定期對培訓活動進行審核，以幫助所有職工克服工作發展中可能碰到的障礙，尤其要幫助他們適應崗位變化和技術革新。 負責職工職業培訓的人員應接受性別平等方面的培訓，了解如何辨識男女職工的培訓需求和如何在培訓問題上遵循性別平等原則。
○在專業技術或管理/領導力等培訓方案中，應考慮男女職工群體的培訓需求，制定男女平等參與的目標或指標，確保男女職工都能參加對其職業發展至關重要的培訓。
○用人單位應將各種職業培訓機會和申請程序告知所有職工，使所有職工了解選擇標準和申請條件。 對培訓申請者進行評定時，應使用客觀的評定標準，充分考慮反歧視行動措施，以保證每個職工的申請均得到公正的評定。
○合理安排培訓課程的時間，以便所有具有資格的職工均能參加。比如，盡量安排在午休或者工作時間，以方便有家庭照顧責任的職工能夠參加。
○為因產假、陪產假錯過培訓的男女職工提供補充培訓機會。
○可通過為女職工提供工作指導等方式，擴大其職業發展機會。
○對于用人單位所提供的培訓或工作指導等，職工應有機會提交反饋意見。
○幫助所有的職工熟悉本單位的晉升制度和標準。
○所有晉升機會，即所有具有晉升潛力的發展機會都應予以公示，使所有職工了解即將出現的空缺職位的情況。建立公平的評價機制， 即用人單位開展的各種評優、評獎活動都應予以公示，使所有職工了解獲得獎勵的機會。
○為避免偏見，應有兩人以上且男女代表比例相對均衡的晉升和評優審查小組測評申請人的資格。
○參與晉升或評優決定過程的人員應接受一定的培訓，以熟知平等原則、反歧視行動措施和擇優錄取的原則。
○應對職工的職業發展機會進行分性別統計。比如，參與各種培訓的男女職工比例，各層級管理崗位男女比例等。發現問題應分析原因并及時采取措施進行調整。
○應建立爭議處理制度解決職業發展機會歧視問題，并確保職工知曉處理程序。工會應積極參與并監督用人單位職業發展機會平等的保障和促進工作。
4.消除女性職業發展中的“玻璃天花板”
“玻璃天花板”用于描述阻礙女性職業發展的無形障礙。雖然女職工的工作能力越來越強，工作表現也越來越優異。但是由于傳統觀念及制度制約，一些用人單位大多數領導職位由男性擔任，女性往往被排除在決策機制和程序之外。女職工缺乏培訓和職業晉升機會，女職工的職業發展需求往往被忽視和邊緣化。因此，用人單位應采取積極措施打破“玻璃天花板”。
“玻璃天花板”現象長期存在的主要原因在于：
○女職工在工作場所仍然遭受性別角色定型的影響；
○女職工大多被分配到非決策性崗位，缺乏獲得向較高職位發展的可能性；
○女職工獲得培訓尤其是管理和領導力培訓的機會較少；
○家庭責任主要由女性承擔，這種雙重角色阻礙了她們的職業發展。
5.實踐案例分析
案例 1 某油田女職工培訓學校注重按需施教，在設置培訓課程 前，均深入開展調研，了解女職工的需求，有針對性地設計培訓內容， 制訂培訓計劃。如針對油田管理層的女干部舉辦提升領導能力的培訓。
點評 本案例中的企業在對職工進行培訓時，能夠考慮男女不同的需求，有針對性地進行培訓，這一點是值得肯定的。需要特別提示的是，對女職工按需施教應注意不要受性別刻板印象和傳統性別分工的影響，為女職工提供的培訓不應局限于形體禮儀、茶藝、插花等， 而應該鼓勵女職工積極參與各類職業培訓，尤其是管理/領導力培訓。在培訓中推行性別平等原則應注意采取以下措施：
○通過教育、鼓勵職工打破傳統的社會男女分工觀念，讓男女職工平等分擔各項職責；
○提供職業指導服務，促使女職工能夠獲得更多職業培訓的機會，擴大女性可從事職業的范圍；
○讓女職工有機會接受各類教育和職業培訓、從事各類工作，以及接受更深層次、更高等級的培訓，以保證她們能夠得到個人發展和職位提升；
○為有家庭責任的男女職工提供兒童保育設施及其他各種幫助，促使他們能夠有更多機會參加職業培訓。
案例 2 某企業工會在調研基礎上，先后制定了《關于加強女職工工作的指導意見》《關于新形勢下加強和改進女職工工作的指導意
見》等系列文件，對進一步維護和保障女職工權益、促進女職工全面發展作出了明確規定，為在企業內部實現性別平等提供了有力支撐。特別是針對全公司局、處兩級女干部比例偏低（分別占局職總數的
2.2 
、處職總數的 4.8
）的問題，公司工會女職工委員會在調研走訪和數據分析的基礎上，推動公司黨委出臺了《關于進一步加強和改進女干部培養選拔工作的指導意見》（以下簡稱《意見》）?！兑庖姟钒l布之后的幾年中，有 23 名女職工走上了局職領導崗位，416 名女職工走上了處職干部崗位，分別增長了 228.6
、50.7 
，打破了女職工在晉升發展中的“玻璃天花板”。同時，注重量化性別指標， 充分保障女職工的政治權益，嚴格落實“公司職代會、黨代會、工代會的女代表比例及各項綜合性評比表彰中女職工比例均不能低于 15
”的要求，保障了女職工的知情權、參與權、表達權和監督權。
點評 該企業制定專門文件促進女職工職業發展，在培訓、晉升、各種評比表彰中都能進行分性別統計、量化性別指標，有針對性地進行合理干預，致力于打破阻礙女性職業發展的“玻璃天花板”的做法值得肯定，且為了打破“玻璃天花板”，在平時的工作中就注重為女職工成長成才搭建平臺。
此外，用人單位在培訓、晉升、考核及評選的制度設計中應充分考慮因生育造成的男女職工差異及需求，避免對生育女職工產生不合理的消極影響。比如，國家自然科學基金委員會在評選青年科學基金項目時，因考慮到女性生育周期的因素，對于男女申請人的年齡作出不同規定，男性 35 周歲以下可以申請青年科學基金，而女性的申請
年齡則延長到 40 周歲以下；廣東某企業規定，女職工處于孕產哺乳期，績效晉升考核可申請延后一年或兩年，使生育女職工績效晉升有保障。
三、薪酬待遇平等
1.法律規定
《憲法》
第四十八條 中華人民共和國婦女在政治的、經濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權利。
國家保護婦女的權利和利益，實行男女同工同酬，培養和選拔婦女干部。
《勞動法》
第三條 勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏
觀調控。
《勞動合同法》
第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確， 引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用
國家有關規定。
《婦女權益保障法》
第二十四條 實行男女同工同酬。婦女在享受福利待遇方面享有與男子平等的權利。
2.法律解讀
什么是同工同酬和同值同酬
同等工作同等報酬（簡稱“同工同酬”）：男女職工在從事相同或相似的工作的情況下獲得相同報酬。 同等價值工作同等報酬（簡稱“同值同酬”或“等值同酬”）：即使男女職工所從事的工作內容完全不同，但是根據客觀標準衡量后，不同內容的工作在技術、資格、強度、職責和工作條件的要求上相同時，也應該獲得相同報酬。我國現行法律中要求同工同酬，根據我國批準的聯合國《消除對婦女一切形式歧視公約》和國際勞工組織《男女工人同工同酬公約》，男女工人都有權利在從事同等價值工作的情況下獲得同等報酬，即同值同酬。目前，中國尚有一些用人單位未做到男女職工同工同酬，因此當前迫切需要解決的是同工同酬問題，同值同酬是應該倡導和努力的方向。
薪酬包含的范圍有哪些
同工同酬原則適用于用人單位發放的所有工資和福利，其中，工資包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼等貨幣性收入。除了工資，薪酬待遇也包括其他福利、設施和服務，比如，住房補貼或住宿補助；交通工具或補貼；養老金；醫療保險；年假和假期津貼；午餐券、折扣旅行服務或其他可以折成現金價值的實物福利以及任何給予職工附加的福利、紅利。
3.用人單位應采取哪些措施保障男女職工享有平等的薪酬待遇
○將同工同酬原則明確寫入規章制度。
○設計薪酬體系，不僅確保同工同酬，也要積極推進同值同酬。
○用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、保險福利等規章制度和重要措施時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
○將男女職工待遇平等明確寫入與工會的集體合同和與職工的勞動合同。
○如果用人單位存在不平等的工作分類或工資結構，管理層和受到影響的職工代表應共同就薪酬待遇問題進行專門協商。
○組織和開展培訓活動，使管理者和相關人員了解同工同酬和同值同酬原則及相關規章制度。
○建立工資的分性別統計和調查，如發現存在問題應及時進行合理的調整。
○有程序保證職工能夠就薪酬歧視提出投訴，并采取相應的補償措施。
○工會組織應監督用人單位薪酬平等執行情況，并參與薪酬歧視問題的投訴和處理。
4.實踐案例分析
某礦業公司建立了“同工同酬”薪酬體系。薪酬體系對從事同崗位的男女職工實行同工同酬。薪酬內容分為固定工資和變動工資。固定工資充分考慮崗位的環境、技術難度、勞動強度等因素，同崗位的基數相同；變動工資根據職工工齡、學歷、職稱等不同等級設置薪酬， 績效工資根據日常工資表現考評兌現。
點評 薪酬平等是職工應該享有的基本權利，工資報酬的多少和類型應該以對職工實際所做工作的客觀評價為基礎，不應與職工性別相關。該公司建立了同工同酬的薪酬體系，做到了合規，但同時也應該強調同值同酬。
全國婦聯和國家統計局聯合開展的第三期中國婦女社會地位調查顯示，城鄉職業女性的平均勞動收入僅為男性的 67.3?和 56.0
，
大多數女職工從事的工作價值被低估。
保證薪酬平等，需要比較不同工作的價值，以保證同值同酬?？蓞⒖家蛩匕ǎ?/p>
→技能：通過教育和實踐經驗積累的知識和能力。
→努力：身體或精神上所投入的努力，或與工作表現有關的身體、心理或精神壓力。
→責任：履行工作需要的責任，其中包括職責的性質、范圍和復雜性以及用人單位依賴職工履行工作的程度。
→工作條件：如噪聲﹑暑熱﹑嚴寒﹑獨處﹑人身危險﹑健康危害和其他由于工作環境產生的危險。
四、生育保護
1.法律規定
《婦女權益保障法》
第二十六條 任何單位均應根據婦女的特點，依法保護婦女在工作和勞動時的安全和健康，不得安排不適合婦女從事的工作和勞動。
婦女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護。
第二十七條 任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形， 降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外。
第二十九條 國家推行生育保險制度，建立健全與生育相關的其他保障制度。
地方各級人民政府和有關部門應當按照有關規定為貧困婦女提供必要的生育救助。
《勞動合同法》
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
……
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的。
……
第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的， 勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條 第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按 照國家有關工傷保險的規定執行。
《社會保險法》
第五十三條 職工應當參加生育保險，由用人單位按照國家規定繳納生育保險費，職工不繳納生育保險費。
第五十四條 用人單位已經繳納生育保險費的，其職工享受生育保險待遇；職工未就業配偶按照國家規定享受生育醫療費用待遇。所需資金從生育保險基金中支付。
生育保險待遇包括生育醫療費用和生育津貼。第五十五條 生育醫療費用包括下列各項：
?。ㄒ唬┥尼t療費用；
?。ǘ┯媱澤尼t療費用；
?。ㄈ┓?、法規規定的其他項目費用。
第五十六條 職工有下列情形之一的，可以按照國家規定享受生育津貼：
?。ㄒ唬┡毠ど硎墚a假；
?。ǘ┫硎苡媱澤中g休假；
?。ㄈ┓?、法規規定的其他情形。
生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計發。
《職業病防治法》
第三十八條 用人單位不得安排未成年工從事接觸職業病危害的作業；不得安排孕期、哺乳期的女職工從事對本人和胎兒、嬰兒有危害的作業。
《女職工勞動保護特別規定》
第五條 用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。
第六條 女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。
對懷孕 7 個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。
懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。第七條 女職工生育享受 98 天產假，其中產前可以休假 15 天；
難產的，增加產假 15 天；生育多胞胎的，每多生育 1 個嬰兒，增加
產假 15 天。
女職工懷孕未滿 4 個月流產的，享受 15 天產假；懷孕滿 4 個月
流產的，享受 42 天產假。
第八條 女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的， 按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。
女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標準，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，由用人單位支付。
第九條 對哺乳未滿 1 周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。
用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排 1 小時
哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳 1 個嬰兒每天增加 1 小時哺乳時間。
第十條 女職工比較多的用人單位應當根據女職工的需要，建立女職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室等設施，妥善解決女職工在生理衛生、哺乳方面的困難。
附錄：
……
二、女職工在經期禁忌從事的勞動范圍：
（一）冷水作業分級標準中規定的第二級、第三級、第四級冷水作業；
?。ǘ┑蜏刈鳂I分級標準中規定的第二級、第三級、第四級低溫作業；
?。ㄈw力勞動強度分級標準中規定的第三級、第四級體力勞動強度的作業；
?。ㄋ模└咛幾鳂I分級標準中規定的第三級、第四級高處作業。三、女職工在孕期禁忌從事的勞動范圍：
?。ㄒ唬┳鳂I場所空氣中鉛及其化合物、汞及其化合物、苯、鎘、鈹、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己內酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、環氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物質濃度超過國家職業衛生標準的作業；
?。ǘ氖驴拱┧幬?、己烯雌酚生產，接觸麻醉劑氣體等的作業；
?。ㄈ┓敲芊庠捶派湫晕镔|的操作，核事故與放射事故的應急處置；
?。ㄋ模└咛幾鳂I分級標準中規定的高處作業；
?。ㄎ澹├渌鳂I分級標準中規定的冷水作業；
?。┑蜏刈鳂I分級標準中規定的低溫作業；
?。ㄆ撸└邷刈鳂I分級標準中規定的第三級、第四級的作業；
?。ò耍┰肼曌鳂I分級標準中規定的第三級、第四級的作業；
?。ň牛w力勞動強度分級標準中規定的第三級、第四級體力勞動強度的作業；
?。ㄊ┰诿荛]空間、高壓室作業或者潛水作業，伴有強烈振動的作業，或者需要頻繁彎腰、攀高、下蹲的作業。
四、女職工在哺乳期禁忌從事的勞動范圍：
?。ㄒ唬┰衅诮蓮氖碌膭趧臃秶牡谝豁?、第三項、第九項；
?。ǘ┳鳂I場所空氣中錳、氟、溴、甲醇、有機磷化合物、有機氯化合物等有毒物質濃度超過國家職業衛生標準的作業。
《女職工保健工作規定》第九條 孕前保健
1.已婚待孕女職工禁忌從事鉛、汞、苯、 鎘等作業場所屬于《有毒作業分級》標準中第Ⅲ－Ⅳ級的作業。
2.積極開展優生宣傳和咨詢。
3.對女職工應進行妊娠知識的健康教育，使她們在月經超期時主動接受檢查。
4.患有射線病、慢性職業中毒、近期內有過急性中毒史及其他有礙母體和胎兒健康疾病者，暫時不宜妊娠。
5.對有過兩次以上自然流產史，現又無子女的女職工，應暫時調離有可能直接或間接導致流產的作業崗位。
第十一條 產后保健
1.進行產后訪視及母乳喂養指導。
2.產后的 42 天對母子進行健康檢查。
3.產假期滿恢復工作時，應允許有 1 至 2 周時間逐漸恢復原工作量。
第十四條 對女職工定期進行婦科疾病及乳腺疾病的查治。第十五條 女職工浴室要淋浴化，廁所要求蹲位。
第十六條 建立健全職工保健工作統計制度。
2.法律解讀
用人單位為什么要實施工作中的生育保護
《憲法》規定：“國家尊重和保障人權”，生育權也是一項基本人權。生育保護是國家和社會為了保護母親和新生兒的健康、解決女性生育和就業沖突，為生育女性和家庭提供的就業、收入和休假保障。用人單位提供工作中的生育保護對提高勞動力人口素質、促進經濟社會可持續發展具有重要意義。中國政府頒布一系列法律、法規和政策文件保護生育女性，用人單位有責任履行法律義務，承擔社會責任。
用人單位生育保護的法律義務有哪些
用人單位生育保護的法律義務主要包括：就業保護及反歧視，落實產假和生育護理假、依法繳納生育保險，落實生育醫療費用和生育津貼待遇，加強女職工勞動保護，保障生育健康。
○就業保護和反歧視
→保障女職工產假結束后有權返回原來或同等的工作崗位。
→不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。
→勞動合同期滿，女職工在孕期、產期、哺乳期的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。
○產假及生育護理假
→為女職工提供不少于 98 天產假和地方規定的生育延長假。
→女職工在產假期間應視為正常勞動時間，不影響女職工的工資待遇、福利、晉升等。
→依據地方規定為男職工提供生育護理假。
○生育醫療費用
→為所有職工繳納生育保險。
→女職工生育醫療費用。
→計劃生育的醫療費用。
→職工的未就業配偶可按照國家規定享受生育醫療待遇。
→對未參加生育保險的女職工，生育或者流產的醫療費用由用人單位承擔。
○生育津貼
→已參加生育保險的女職工產假期間生育津貼，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付。對未參加生育保險的女職工，用人單位應按照女職工產假前工資的標準向其支付生育津貼。
○生育健康保護
→不安排經期、孕期、哺乳期女職工從事法律規定的禁忌勞動范圍工作。
→應當將本單位屬于女職工禁忌從事的勞動范圍的崗位書面告知女職工。
→為職工提供體檢，包括對女職工定期進行婦科疾病及乳腺疾病的查治。
→為職工提供健康咨詢、講座、義診等健康服務。
→為保障女職工和胎兒的健康，用人單位應為女職工提供安全健康的工作環境。工作場所存在危害生育健康因素時，孕期、哺乳期女職工有權要求調離崗位，并保持薪資不變。
→女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。
→對懷孕 7 個月以上的女職工，不延長勞動時間或安排夜班勞動。
→產前檢查時間視為正常勞動時間。
→建立保護孕婦和胎兒的健康與安全專門規定。
→按性別分類建立職業健康監護檔案，并按照規定的期限妥善保存。
○哺乳支持
→在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排 1 小時靈活的哺乳時間。
生育多胞胎的，每多哺乳 1 個嬰兒每天增加 1 小時哺乳時間。
→為哺乳期女職工建立安全、衛生、私密的哺乳室，從而為產假結束后返回工作崗位的女職工堅持母乳喂養創造條件。
→不安排哺乳期女職工延長工作時間或安排夜班工作。
3.用人單位在生育保護方面應采取哪些措施
○建立女職工勞動保護制度，特別是建立保護孕婦和胎兒的健康與安全專門規定。
○將生育保護的內容納入職業安全健康管理體系中。
○將生育保護的內容納入集體合同、勞動安全衛生專項集體合同、女職工權益保護專項集體合同中。
○將生育保護的內容納入工會勞動保護監督檢查員和工會勞動法律監督員的工作職責中。
○為管理者和男女職工提供生育保護相關法律法規政策等宣傳培訓。
○應將本單位屬于女職工禁忌從事的勞動范圍的崗位書面告知女職工。
○應采取適當措施保護女職工在工作中不受不利健康或有毒有害物質、工藝和技術的危害。
○應為有毒有害作業崗位職工設立專門淋浴室和更衣場所，便于及時隔絕、清理衣物上附著的有毒有害物質。
○開展工作場所職工健康風險評估與促進。
○建立職工心理健康干預機制，特別關注女職工的生育焦慮和抑郁。
○為職工提供體檢，包括對女職工定期進行婦科疾病及乳腺疾病的查治。
○為女職工提供不少于 98 天產假和地方規定的生育延長假。
○依據地方規定為男職工提供生育護理假。 為所有職工繳納生育保險。
○依據地方規定，提供女職工在生育延長假期間的收入和男職工在生育護理假期間的收入。
○在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排 1 小時靈活哺乳時間，生育多胞胎的，每多哺乳 1 個嬰兒每天增加 1 小時哺乳時間。
○為孕期女職工提供孕期休息室，為哺乳期女職工提供安全、衛生、私密的哺乳室。
○保障女職工產假結束后返回原來或同等的工作崗位。
○勞動合同期滿，女職工在孕期、產期、哺乳期的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。
○在集體合同、勞動合同中不得有限制女職工生育的內容。 按性別分類建立職業健康監護檔案，并按照規定的期限妥善保存。
4.實踐案例分析
案例 1 某公司在生育保護方面，依法為女職工繳納生育保險， 為生育女職工提供產假、哺乳時間，將女職工“四期”保護的相關內容納入企業的集體合同和企業《休假管理規定》中。同時，建立“愛心母嬰室”，懷孕女職工佩戴胸牌，用餐時可獲得孕婦餐，并享受不排隊、不限窗口等特殊待遇，乘坐公司班車享受孕婦專座。
點評 企業給予女職工生育保護，不僅應依據法律規定為其繳納 生育保險，保障其享有生育保險權利，為其提供產假，同時還要提供 友善的工作環境，如女職工休息哺乳室，為孕期、哺乳期女職工提供 靈活安排工作的選擇，使生育女職工能夠得到企業更多的理解和支持。
案例2 蘇女士系某公司會計，勞動關系雙方簽訂書面勞動合同，
約定蘇女士月基本工資為 4500 元。懷孕后，蘇女士因身體出現先兆性流產而向公司請病假，公司考慮到蘇女士身體的特殊情況同意其回 家保胎,同時找人接替蘇女士的工作。后蘇女士一直遵醫囑保胎，并 按照規定向公司履行了請假手續。蘇女士病假結束后返回工作崗位， 公司以其無法勝任工作為由將其調整到銷售崗位，工資改為由基本工 資 2000 元加銷售提成組成。蘇女士不同意調崗，因此未去工作，公司認為蘇女士曠工，屬于嚴重違紀予以辭退。蘇女士不服公司的決定， 遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付其孕、產期被克扣 的工資以及違法解除勞動合同經濟補償金。勞動爭議仲裁委做出裁決， 支持蘇女士的訴求，但公司因對裁決不服，故向法院提起訴訟。最終， 法院支持了蘇女士的主張，駁回公司的訴訟請求，判決公司補足蘇女 士的基本工資差額，同時支付蘇女士終止勞動合同的賠償金。
點評 用人單位在為懷孕女職工調崗時，應事先征得女職工同意， 不能單方面調整崗位；調整后的崗位應適合懷孕女職工，而不是工作 勞動強度更大的崗位；如果用人單位惡意調崗，女職工有權拒絕，用 人單位不能因此解除與女職工的勞動合同，否則即構成違法解雇。
五、為職工平衡工作和家庭責任提供支持
1.為什么要向職工提供平衡工作和家庭責任的支持措施
○提高職工的工作滿意度。
○提高職工的工作效率和勞動生產率。
○解決職工的后顧之憂，職工曠工和遲到現象減少。
○職工流失減少，人員招聘和調配培訓成本降低。
○工作和家庭責任的沖突減少，有利于減輕職工壓力，促進精神健康。
○用人單位吸引和留住高素質職工的能力增強，市場競爭力提高。
○勞動關系改善。
○樹立用人單位對家庭友好的正面形象。
2.用人單位在支持職工平衡工作和家庭責任方面應采取哪些措施
○建立幫助職工平衡工作和家庭責任制度，并制定實施方案，確保方案實施。
○調查男女職工在平衡工作與家庭責任方面的需求。
○將幫助職工平衡工作和家庭責任的措施納入集體合同。
○向職工宣傳相關制度規定，讓職工知曉單位提供的相關福利和服務， 并及時告知相關規定變化的情況。
○對男女職工進行共同承擔家庭責任和社會責任的教育。
○提供靈活安排工作時間或減少工作時間的選擇，包括提供遠程辦公的選擇。
○提供支持或培訓，以幫助女職工休完產假返回工作崗位并勝任工作。
○為女職工提供產假后逐步恢復工作的適應時間。
○提供職工子女托幼服務和托管服務（托兒所、幼兒園、寒暑假及課后托管班等）。
○允許職工緊急休假，以承擔緊急的照顧責任。
○在需要職工異地調動工作時，考慮其配偶的工作安排及子女的受教育可能性。
○根據地方規定和用人單位實際，為男女職工提供照顧子女的假期。
3.實踐案例分析
某公司為了留住青年職工，經過調研，決定建立托兒所和幼兒園， 解決職工后顧之憂。為幫助生育女職工在產假結束后能盡快適應工作， 主動對返崗女職工提供培訓。
某公司經過調研協商，在女職工權益保護專項集體合同中規定， 經本人申請，工作條件許可，公司批準，在哺乳期內可以采用彈性工
作時間或居家工作形式，幫助哺乳期女職工兼顧工作和家庭。
某公司為體現對哺乳期和育兒期職工的支持，規定職工每年 12
天帶薪病假中有 2 天可用于孩子生病時所需的請假；執行彈性工作時
間制度，上班時間在 8:30—10:00，下班時間相應為 17:30—19:00
?。ê绮蜁r間 1 小時），并在 2019 年 1 月啟動在家工作的政策，經單位批準，職工可以每月有兩天申請在家辦公。
點評 孩子的照料問題已經成為年輕父母平衡工作和家庭責任 的重要因素，用人單位提供托育服務有利于解決年輕職工的后顧之憂， 這對于用人單位留住人才，鼓勵員工更好地投入工作，提高工作效率 極為必要。用人單位也可以提供靈活的工作形式和休假制度，幫助職 工更好實現工作和家庭責任的平衡。
用人單位在為職工平衡工作和家庭責任提供支持措施時，要考慮兩個方面：一方面，男女之間存在著生理差異，比如，只有女性才能分娩和哺乳嬰兒，因此應對生育女職工采取特殊照顧措施。另一方面， 要認識到男女職工均負有家庭照顧責任，目前大多是女職工承擔更多家庭責任，應更加鼓勵男職工照顧家庭，從而促進男女性別平等。
此外，用人單位為休完產假的女職工提供工作培訓，有助于女職工盡快適應工作崗位需要，提高其工作能力，避免由于生育給自身工作帶來不利影響。
六、預防和制止職場暴力和性騷擾
1.法律規定
《婦女權益保障法》
第四十條 禁止對婦女實施性騷擾。受害婦女有權向單位和有關機關投訴。
《女職工勞動保護特別規定》
第十一條 在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾。
《民法總則》
第三條 民事主體的人身權利、財產權利以及其他合法權益受法律保護，任何組織或者個人不得侵犯。
第一百零九條 自然人的人身自由、人格尊嚴受法律保護。
第一百一十條 自然人享有生命權、身體權、健康權、姓名權、肖像權、名譽權、榮譽權、隱私權、婚姻自主權等權利。
法人、非法人組織享有名稱權、名譽權、榮譽權等權利。
《治安管理處罰法》
第四十二條 有下列行為之一的，處 5 日以下拘留或者 500 元以
下罰款；情節較重的，處 5 日以上 10 日以下拘留，可以并處 500 元以下罰款：
?。ㄒ唬懣謬樞呕蛘咭云渌椒ㄍ{他人人身安全的；
?。ǘ┕晃耆杷嘶蛘吣笤焓聦嵳u謗他人的；
（三）捏造事實誣告陷害他人，企圖使他人受到刑事追究或者受到治安管理處罰的；
?。ㄋ模ψC人及其近親屬進行威脅、侮辱、毆打或者打擊報復的；
?。ㄎ澹┒啻伟l送淫穢、侮辱、恐嚇或者其他信息，干擾他人正常生活的；
?。┩蹈Q、偷拍、竊聽、散布他人隱私的。
第四十四條 猥褻他人的，或者在公共場所故意裸露身體，情節 惡劣的，處五日以上十日以下拘留；猥褻智力殘疾人、精神病人、不 滿十四周歲的人或者有其他嚴重情節的，處十日以上十五日以下拘留。
《刑法》
第二百三十六條 以暴力、脅迫或者其他手段強奸婦女的，處三
年以上十年以下有期徒刑。
奸淫不滿十四周歲的幼女的，以強奸論，從重處罰。
強奸婦女、奸淫幼女，有下列情形之一的，處十年以上有期徒刑、無期徒刑或者死刑：
?。ㄒ唬娂閶D女、奸淫幼女情節惡劣的；
?。ǘ娂閶D女、奸淫幼女多人的；
?。ㄈ┰诠矆鏊敱姀娂閶D女的；
（四）二人以上輪奸的；
?。ㄎ澹┲率贡缓θ酥貍?、死亡或者造成其他嚴重后果的。
第二百三十七條 以暴力、脅迫或者其他方法強制猥褻婦女或者侮辱婦女的，處五年以下有期徒刑或者拘役。
聚眾或者在公共場所當眾犯前款罪的，處五年以上有期徒刑。猥瑣兒童的，依照前兩款的規定從重處罰。
2.法律解讀
什么是職場暴力
職場暴力包括一切背離理性的行動、事件或行為，導致個人在工作過程中或因為工作而受到攻擊、威脅、侵害或傷害。
表現形式主要有殺害、攻擊、強奸、性騷擾、威脅、欺辱、群體欺辱和語言攻擊。
什么是職場性騷擾
職場性騷擾是職場暴力的一種主要表現形式，是指侵犯他人尊嚴的，具有冒犯性和令人不悅的與性有關的行為或其他基于性的行為、語言、圖片、文字等。
職場性騷擾通常以兩種形式出現：
交換型的性騷擾：是指由某個掌握權力的人，比如主管，提出性方面的要求，以此作為對方獲得與工作有關的機會或待遇（如錄用、
晉升、加薪、培訓機會、調崗、職業穩定等）的交換條件。受害者被迫接受此要求，否則可能失去這些機會或待遇。
敵意工作環境的性騷擾：在工作場所中，任何人以具有性意味的言辭或行為，或基于性別進行侮辱的言辭或行為，而給他人造成敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境。
3.哪些人可能是職場暴力和性騷擾的加害人和受害人
在工作場所，任何人都可能對他人實施暴力和性騷擾。包括：上級、同事、客戶、顧客，其中受害者大部分是女職工，男職工同樣可能遭受職場暴力和性騷擾。
4.職場暴力和性騷擾可能發生在哪些地方
所有與工作有關的環境。不僅包括日常的工作場所，還包括實施暴力者、騷擾者因工作關系有機會接觸被暴力者、被騷擾者的場合， 如下班途中、客戶的辦公室或家中、公務旅行中、同事聚會、電話和郵件等。
5.哪些行為可能構成職場性騷擾
○反復凝視身體敏感部位。
○不受歡迎的身體接觸，如觸摸、摟抱、撫弄、掐捏等。
○強迫性質的邀請，死纏爛打型的示愛，在被拒絕之后仍持續地邀請共同進餐或約會，使對方感受到一種“隱形威脅”。
○編制、轉發、展示具有性含義的“黃段子”。
○展示、擺放色情圖片、海報等。
○詢問、告知、傳播性經驗等隱私。
○要求發生不正當的性關系等。
6.用人單位應采取哪些措施預防和制止職場暴力和性騷擾
○將禁止職場暴力和性騷擾明確寫入規章制度
將職場暴力和性騷擾作為一種嚴重違紀行為，寫進規章制度，并對
可能構成暴力和性騷擾的行為進行列舉。規章制度的內容至少包括：
→什么是職場暴力和性騷擾；
→詳細說明對實施暴力和性騷擾行為的職工的制裁方式；
→明確對職場暴力和性騷擾行為的投訴程序，設立受理投訴、調查和解決暴力和性騷擾的機構；
→禁止對職場暴力和性騷擾投訴人、證人和處理暴力和性騷擾事件者打擊報復，明確保護措施。
○創建有利于預防職場暴力和性騷擾的工作環境
→建立開放式、可視化的辦公環境，盡量避免設置獨立或私密性過強、隔音性過強的辦公空間；
→配備安保人員，對安保人員進行專業培訓；
→在不侵犯員工隱私權的前提下，在工作場所安裝監控設備，且盡量不留監控死角。
○持續性宣傳、教育和培訓
→職場暴力和性騷擾重在預防。可以通過現場宣講、電話會議、電子信息傳輸以及在宣傳欄張貼等多樣化的持續性宣傳、教育和培訓，讓所有職工都知悉本單位禁止暴力和性騷擾的規定。
○設置處理機構并明確職責
→建立專門受理職場暴力和性騷擾投訴或舉報的機構十分重要。該機構可設在人力資源、工會等有關部門，其成員的性別應相對均衡，以免投訴或舉報人對異性難以啟齒。在規章制度中要明確該機構的具體職責。
○明確處理程序，對投訴或舉報事件及時進行調查核實
→為便于職工投訴和舉報，應設置熱線電話、傳真、專用信箱（包括電子信箱）等。對于具體的處理程序，可以畫出流程圖，并列舉詳盡的注意事項。比如，在可能的范圍內保密處理，并告知任何人不得報
復投訴或舉報人和證人等。
○在用人單位規章制度中明確對職場暴力和性騷擾實施者的懲戒措施
→在規章制度中詳細列舉對職場暴力和性騷擾實施者的懲戒措施（如警告、降級、調離、停職停薪或開除等）及考量依據，懲戒措施，并明確用人單位可建議受害職工追究實施者的法律責任。
○及時采取補救措施
職工因拒絕性騷擾致使發生下列情形之一的，用人單位應及時采取補救措施：
→被剝奪晉升機會的；
→被取消參加培訓、參評先進等享受獎勵或者福利資格的；
→被調換崗位或者工作地點、減薪、降級或者撤職的；
→被扣發獎金、提成或者被罰款的；
→被開除、辭退或者被迫辭職的；
→因報復而影響職位和待遇的其他情形。
7.實踐案例分析
案例 1 某公司在員工手冊中規定： 公司提倡互相信任的工作氛圍，員工之間應該互相尊重對方人格尊嚴、宗教信仰和個人隱私， 禁止任何形式的騷擾和造成脅迫性或敵對性工作環境的行為，應發揚團隊合作精神，互相信任，積極進?。?公司內嚴禁以包括性騷擾在內的任何書面形式（如書信、網絡、電子郵件和短信等）進行的騷擾行為；公司內嚴禁侮辱性或歧視性言論；公司內嚴禁對其他員工施加恐嚇、暴力或強迫其他員工從事違法行為或者不履行其義務的行為； 公司內嚴禁其他傷害員工人格尊嚴的行為。
點評 該公司在員工行為規范中明確禁止職場暴力和性騷擾行為是非常重要的。除了禁止性規定，還應向所有職工和管理人員發放
相關材料，進行宣傳教育和培訓，使其了解各種形式的暴力和性騷擾是不能容忍的。要保證所有職工和管理者熟知在工作場所禁止暴力和性騷擾的規定，培養并推廣舉止得體的企業文化，以杜絕工作場所的暴力和性騷擾。
此外，性騷擾的處理有其特殊性，使用一般的申訴管理辦法可能無法有效解決性騷擾問題。用人單位應建立保密的申訴和解決機制， 保證職工遭遇暴力、性騷擾或報復時有投訴的權利；有解決投訴的部門/機構；由訓練有素的工作人員處理職場暴力和性騷擾問題；保證性騷擾投訴能夠有效、公正、秘密地處理；要給予實行騷擾者以足夠的懲罰。
2018 年 12 月最高人民法院在《民事案件案由規定》中增加了“性騷擾損害責任糾紛”這一新的案由。對于職場性騷擾行為，勞動者可以根據這一案由向人民法院提起訴訟。
案例 2 某集團工會協助公司建立了《防治性騷擾制度》，將性
騷擾舉報中心設在集團工會女職工委員會，由 5 人組成，中心主任由工會女職工委員會主任擔任。受理投訴機構具有如下職責：
?。?）對舉報進行調查。
（2）采取適當措施及時處理性騷擾行為，包括：警告、停薪、調離原崗位、降級、停職、開除。
?。?）要確保舉報者不受同一人繼續騷擾。
?。?）要盡最大可能保守當事人的秘密。
?。?）要確保舉報者和證人不會受到報復。
集團工會女工部負責組織對所有員工進行防治性騷擾培訓，定期在廠報、廠內板報對防治性騷擾政策、投訴機構及員工和集團在防治性騷擾中的權利義務等內容進行宣傳。
點評 該集團公司對預防和制止性騷擾有著較為完善的規章制
度，并加強對職工的培訓和宣傳，以積極預防性騷擾行為的發生，而且建立了專門的受理投訴機構和懲罰措施。該集團工會在防治性騷擾方面發揮了重要作用，經驗值得推廣。
工會在防治性騷擾方面應采取的具體措施包括：
（1）與男女職工公開討論性騷擾問題。
?。?）使職工知曉性騷擾已經成為工作場所的性別歧視問題，幫助職工了解性騷擾的性質和范圍。
?。?）與用人單位管理層共同建立公正調查和處理性騷擾問題的機構。
?。?）制定反對工作場所性騷擾的規章制度，包括界定工作場所性騷擾的范圍和制定解決問題的程序。
?。?）由工會和工會女職工委員會提倡和監督反性騷擾計劃。
第五部分 促進工作場所性別平等檢查清單
促進工作場所性別平等檢查清單是為用人單位內部自查和工會組織進行監督提供參考標準，給用人單位在如何防止性別歧視并積極促進性別平等方面提供具體、明確的指導。檢查清單包括基礎檢查清單和六個環節的檢查清單，每個部分包含若干問題，用人單位需要在每個問題后勾選“是”“否”或者“不確定”。如果答案大多數為“是”，說明在性別平等方面做得很好。答案中為“否”或“不確定”的工作， 用人單位需要采取措施加以改進。
現提供以企業為例的檢查清單。
見http://nzw.acftu.org/col/col2066/index.html。
附錄 1 我國性別平等相關法律法規和已批準的相關國際公約
該部分摘錄我國性別平等相關法律法規和已批準的相關國際公約。
見http://nzw.acftu.org/col/col2068/index.html。
附錄 2 性別平等及女職工權益保護知識競賽題目
該部分共有 125 道知識競賽題目。
見http://nzw.acftu.org/col/col2067/index.html。
后 記
為推動用人單位貫徹男女平等基本國策，落實性別平等法律法規， 全國總工會在調研基礎上，編寫了《促進工作場所性別平等指導手冊》
?。ㄒ韵潞喎Q《指導手冊》）?！吨笇謨浴吩敿毥庾x性別平等相關法律法規規定，明示用人單位應建立的制度機制、工會組織如何發揮促進作用，分析點評實踐案例，并提供檢查清單便于用人單位自查和工會監督，旨在推進用人單位建立健全性別平等制度機制，并為工會組織促進工作場所性別平等和職工依法維護自身權益提供幫助和指導。從開展調研到完成《指導手冊》歷時半年，得到了多方的幫助和支持。感謝各地方工會女職工組織和有關企業在調研、征求意見等工作中的積極參與和大力支持，感謝國際勞工組織中國暨蒙古局給予的技術支持，感謝課題組各位專家的辛勤付出，感謝相關部門提出寶貴意見和建議。
由于時間、篇幅和經驗所限，本書難免存在不足和疏漏之處，敬請讀者批評指正。
編 者
2019 年 1 月
